fbpx
Kluczowe wnioski z OBZZ 2020

Jakie zmiany dominują w firmach działających w Polsce? Czego mogą nie dostrzegać polscy menedżerowie? Kluczowe wnioski z OBZZ 2020.

Rezultaty V Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą pozwalają na sformułowanie kluczowych wniosków dotyczących stanu zarządzania zmianą w Polsce. Przegląd tych wniosków zacznę o rodzajów podejmowanych zmian. Przeważają zmiany o dużym zakresie i znaczeniu dla organizacji.

Dominacja “grubych tematów”

W OBZZ 2020 analizowaliśmy wypowiedzi ponad 170 respondentów. Do najczęściej wymienianych celów zmian (każdy przez ponad 60 respondentów) należały zmiany struktury organizacyjnej, zmiany strategii oraz zmiany kultury organizacyjnej.

Głowne cele zmian OBZZ 2020

Nietrudno zauważyć, że dominowały zmiany o dużym zakresie i wpływające na funkcjonowanie całej firmy. Można nawet powiedzieć, że były to zmiany, które mogą decydować o rozwoju lub przetrwaniu organizacji w najbliższych latach. Skoro firmy podejmowały tak ważne zmiany, to warto przeanalizować poziom osiągania zakłądanych celów.

Sukces na poziomie “średniej krajowej”

Przyjmując, że za sukces zmiany można uznać pełną realizację jej celów, to przyjrzyjmy się jak ocenili wdrażanie zmian respondenci. Mogli oni ocenić osiąganie celów zmiany w skali od 0 do 10, gdzie “0” oznacza całkowitą porażkę, a “10” całkowitą realizację celów. W raporcie z OBZZ 2020 przyjęliśmy, że o pełnym sukcesie zmiany będziemy mówić, kiedy responcdenci ocenili poziom realizacji celów na “9” lub “10”.

Patrząc na ogół zmian, tylko niecałe 1/3 wdrażanych zmian w pełni osiągnęła zakładane cele (dokładnie 29%).

Jak wyglądał poziom osiągania najczęściej wskazywanych celów zmiany?

  • Zmiany struktury organizacyjnej osiągały pełen sukces w 28% przypadków,
  • zmiany strategii – w 26%,
  • a zmiany kultury organizacyjnej – w 29%.

Widać, że jest to skuteczność nie przekraczająca średniej. Czy menedżerowie powinni godzić się z tak niską skutecznością wdrażania zmian, które mogą decydować o losie firmy?

Zwinnym okiem

Spoglądając na wyżej opisane rezultaty “zwinnym okiem” mogę pokusić się o kilka uwag i wskazówek:

  1. Konieczne jest podnoszenie kompetencji osób/zespołów kierujących wdrożeniem zmian w firmie. Wymaga to zauważenia roli zarządzania zmianą dla przetrwania firmy przy podejmowaniu głębokich, istotnych zmian.
  2. Warto wybrać i dobrze opanować metodykę zarządzania zmianą. Ja rekomenduję metodykę zwinną, ale każdy wybór powinien skutkować uzupełnieniem kompetencji poprzez warsztaty lub zaproszenie do współpracy profesjonalnych konsultantów zewnętrznych.
  3. Samo wdrożenie powinno być poprzedzone fazą diagnozy sytuacji (Wglądu) oraz wygenerowaniem różnych opcji działań.
  4. Podejmując zmiany o istotnym wpływie na firmę, warto obniżyć ryzyko wdrożenia poprzez zastosowanie metody MVC (Minimum Viable Change) oraz właściwe projektowanie eksperymentów (Co działa? / Co nie działa?).
  5. Chociaż tylko niacała 1/3 respondentów wskazała zmianę kultury organizacyjnej, jako główny cel zmiany, to pamiętajmy, że każda zmiana wpływa na kulturę organizacyjną firmy. Dodatkowo warto pamiętać, że “kultura zjada zmianę na śniadanie”.

Na koniec uwaga ogólna: Pamiętaj, że niemal każde przedsięwzięcie podejmowane w Twojej firmie to zmiana. Niezależnie od tego, czy dotyczy kwestii zarządzania, marketingu, HR czy technologii. Podejście do takiego wyzwania, jak do zmiany, i efektywne zarządzanie zmianą zwiększy prawdopodobieństwo sukcesu!

Chcesz zostać coachem transformacji – wspierać swoich pracowników lub uczyć innych efektywnego podejścia do zmiany? Zapraszamy na warsztaty Trener Zarządzania Zmianą.

Udostępnij na:

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.