Jeśli zaproponujemy wdrożenie digitalizacji procesów w firmie, to spotka się to z oporem innych działów – takie zdanie może usłyszeć konsultant od menedżera przygotowującego zmiany w firmie.
Okazuje się, że opór wobec zmian przybiera często formę samospełniającej się przepowiedni.
Eliot Aronson napisał o wynikach badań dotyczących samospełniającego się proroctwa, że „są to, być może, najbardziej pesymistyczne badania, jeśli chodzi o naszą zdolność do zmiany własnych schematów i przekonań”.
Zjawisko samospełniającej się przepowiedni polega na tym, że ludzie mają określone oczekiwania wobec innej osoby (osób), co wpływa na ich postępowanie względem tej osoby, co powoduje, że zachowuje się ona w sposób zgodny z ich wyjściowymi oczekiwaniami.
Klasyczną demonstrację tego efektu przeprowadzili Rosenthal i Jacobson w połowie lat sześćdziesiątych XX w., w jednej ze szkół podstawowych. Każdego z uczniów przebadali testem IQ i powiedzieli nauczycielom, że niektórzy uczniowie uzyskali wyniki bardzo dobre, które powinny przynieść w najbliższym roku rozkwit ich osiągnięć. O innych mówili, że osiągnęli wyniki przeciętne i nie należy się po nich wiele spodziewać. W rzeczywistości nie musiało to być prawdą, a uczniów „utalentowanych” i „przeciętnych” dobrano na zasadzie losowej.
Po wywołaniu u nauczycieli oczekiwań badacze w trakcie roku obserwowali rozwój sytuacji w klasach. Okazało się, że uczniowie określeni jako „talenty” polepszyli swoje wyniki w testach sprawdzających wiedzę. Jak do tego doszło?
Otóż nauczyciele stawiali „talentom” wyższe wymagania, dawali więcej materiału do opanowania i przydzielali materiał trudniejszy. Dostarczali też tym uczniom więcej informacji zwrotnej dotyczącej ich pracy i dawali częściej możliwość odpowiedzi w klasie. Ponadto stwarzali wokół nich cieplejszy klimat emocjonalny. Te zachowania nauczycieli sprawiły, że „utalentowani” bardziej się starali, więcej się uczyli, a także zwiększała się ich pewność siebie i samoocena. W efekcie wyniki ich nauki były lepsze.
Podobny efekt można zaobserwować w biznesie.
W firmach przeprowadzających transformację cyfrową można również zaobserwować zjawisko samospełniającej się przepowiedni. Menedżerowie dzielą się w nich na dwie grupy:
Menedżerowie o podejściu tradycyjnym definiują opór jako walkę z transformacją cyfrową, bunt, odmowę współpracy lub przeszkadzanie. Wypatrują więc zachowań pracowników potwierdzających ich oczekiwania. Pojawiające się pytania, wątpliwości i obawy interpretują jako formy oporu. Następnie dobierają narzędzia mające przełamać ten opór. Podejmowane „rozwiązania siłowe” nie dają odpowiedzi na pojawiające się pytania, rozbudzają wątpliwości i potwierdzają obawy, a w efekcie wywołują rzeczywisty opór – niechęć odbiorców zmiany wobec prowadzonej digitalizacji procesów.
Menedżerowie „zwinni” traktują dociekanie, pojawiające się wątpliwości oraz spieranie się, jako informację zwrotną oraz okazję do doskonalenia procesu transformacji cyfrowej. Podejmowane przez menedżerów działania pozwalają pracownikom zrozumieć proces, nawiązać dialog, a w razie potrzeby – zmienić zmianę. W efekcie pracownicy czują się podmiotami zmiany, angażują się w proces digitalizacji, a menedżerowie nie napotykają oporu, czego się wcześniej spodziewali.
Jeśli należysz do zespołu przygotowującego i wdrażającego transformację cyfrową, to od twoich oczekiwań może zależeć rezultat digitalizacji. Jeśli spodziewasz się oporu, znajdziesz go. Jeśli oczekujesz informacji zwrotnych, otrzymasz je, a elastyczne podejście umożliwi ulepszanie zmiany.
Jeśli zainteresowała Cię tematyka zwinnego podejścia do zarządzania zmianą, zapraszam do zapoznania się z ofertą naszych warsztatów rozwijających praktyczne umiejętności radzenia sobie z zarządzaniem zmianą i sytuacją zmiany.
Szkoła Zarządzania Zmianą
Ul. Pilata 12/2
51-605 Wrocław
Tel. 602 605 952
E-mail: kontakt@zmiana.edu.pl
