Jak „stare” łączy się z „nowym” w zarządzaniu zmianą?

Z jednej strony słyszymy, że 70% przedsięwzięć wdrażania zmian kończy się niepowodzeniem, z drugiej strony na co dzień jesteśmy świadkami tego jak pojawiają się na rynku nowe firmy, które błyskawicznie przechodzą drogę od garażu do gracza dominującego na rynku (np. Google, Facebook). Obserwujemy też jak firmy, które przez długi okres były w stagnacji, w najlepszym przypadku były przeciętne, w ciągu paru lat przekraczają średnie rynkowe co najmniej kilkakrotnie! Co sprawia, że im się udaje?

Może zaciekawi Cię też artykuł:

• 70% zmian w firmach kończy się porażką. Skąd takie przerażające dane?

Idzie „nowe”

Analizując wyniki badań przeprowadzonych przez J.P. Kotter’a czy J. Collins’a (opisane w Od dobrego do wielkiego oraz Wielcy z wyboru) oraz czytając książkę Petera Thiel’a, można śmiało stwierdzić, że najważniejsze jest podejście do zmian, które odchodzi od ścisłego, dokładnego planowania całego procesu zmiany i wdrażania jej poprzez hierarchicznie zorganizowany zespół. Obecnie określając stan docelowy dochodzi się do sukcesu przez wiele powtarzanych cykli stawiania hipotez i ich weryfikacji empirycznej, realizowanych przez zespół ochotników o płaskiej strukturze, wspieranych przez 8 akcelelatorów. Taka sytuacja to wyzwanie i szansa dla praktyków, konsultantów zarządzania zmianą i trenerów.

Istota „nowego”

W artykule zatytułowanym ,,Accelerate”, J. P.  Kotter opisuje swoje liczne doświadczenia we wspieraniu klientów wdrażających zmiany w organizacjach. Na podstawie zebranych tam doświadczeń wypracował nowe podejście, które wykorzystuje dwa systemy operacyjne: jeden tradycyjny, hierarchiczny oraz drugi nieformalny i opierający się na akceleratorach zmian. Wyróżniającą cechą takiego podejścia jest zwinność. Szczegółowo planuje się tylko te zadania, które są do wykonania w najbliższym czasie. W swoim artykule Kotter podaje przykłady organizacji, które z sukcesem zastosowały takie podejście.

Jim Collins nie opisuje samego procesu zarządzania zmianą, ale opisuje wyniki swoich badań na temat czynników, które spowodowały, że niektóre organizacje przeszły udane transformacje od przeciętnych po wspaniałe – Od dobrego do wielkiego, oraz jak działają firmy, które w sposób trwały osiągają wyniki, co najmniej dziesięciokrotnie lepsze od średniej rynkowej, czyli Wielcy z wyboru.

Analizując zaprezentowane tam wyniki i historie firm, które osiągnęły sukces z perspektywy zarządzania zmianą, chciałbym zwrócić uwagę na:

• znaczenie doboru zespołu oraz
• na metodę próbkowania, prototypowania, którą stosują firmy utrzymujące swoją innowacyjność przez wiele lat –  jak pisze Collins – „najpierw kule z pistoletu w różnych kierunkach, a dopiero potem strzał z armaty tam gdzie wcześniej trafiono w cel”.

Opisana przez Collinsa metoda oddaje dokładnie sposób działania, który jest podstawą teorii i praktyki zwinnego zarządzania zmianą stosowanej przez Szkołę Zarządzania Zmianą.

Przyglądając się kwestii zespołu, z badań Collinsa wynika, że w firmach, które osiągają wysoką efektywność kadry, nie zależy to od systemu motywacyjnego. Oczywiście jeśli spełnia on pewne minimalne wymagania . Ważne jest to, kto jest w zespole! W prezentowanym podejściu zespoły tworzone są oddolnie, dynamicznie, z osób, dla których temat jest ważny i atrakcyjny. Najważniejsza jest motywacja wewnętrzna, dążenie do rozwoju i osiągniecie mistrzostwa w jakiejś dziedzinie.

Nowy model biznesowy

Jak mają się do założeń Kottera i Collinsa tezy stawiane przez Peter’a Thiela (i Blake’a Mastersa) w książce pt. Zero to One?

Thiel w swojej publikacji twierdzi, że tylko firmy, których liderzy wierzą, że przyszłość będzie pozytywna, i że można ją zaplanować, tak naprawdę odnoszą sukces. Na pierwszy rzut oka wydaje się to sprzeczne z przytoczonymi wyżej argumentami. To prawda jeśli przyjmiemy, że cel, do jakiego firma dąży, jest jej dany na starcie!

Rzeczywistość jednak wygląda inaczej i każda firma, która chce przejść od tytułowego zera do jeden, czyli od niebytu do monopolu, musi odkryć tajemnicę, z której utworzy fundament swojego modelu biznesowego. W tym miejscu pojawia się miejsce na model „najpierw kule potem armata” Collinsa oraz nowe podejście w zarządzaniu zmianą polegające na stawianiu hipotez, ich bieżącym weryfikowaniu empirycznym – kule – i w konsekwencji przydzielaniu środków i zasobów -armata.

Artykuł miał na celu zaprezentowanie mocnych podstaw teoretycznych oraz skuteczności nowego podejścia. Paradoksalnie pokazuje również, że nowe podejście w rzeczywistości jest i było stosowane przez wiele odnoszących sukces organizacji. To, co obecnie obserwujemy w zarządzaniu zmianą, i czego jesteśmy częścią, to zebranie rozproszonych kawałków układanki i ułożenie wszystkiego w spójną całość.

Udostępnij na: