Przedstawione poniżej książki można nazwać lekturami dla zarządzających zmianą w firmie, a nie ściśle książkami o zarządzaniu zmianą. Proponowane książki odnoszą się bowiem nie tylko do samego procesu zmiany, ale również do ważnych kwestii z obszaru psychologii i zarządzania, o których należy pamiętać będąc przywódcą, agentem lub inicjatorem zmiany. Oto wybrane (i przeczytane) 10 książek o zarządzaniu zmianą dla osób stojących przed wyzwaniami związanymi ze zmianą w 2017 roku.Warto przyjrzeć się współczesnym metodom i narzędziom zarządzania zmianą, przemyśleć wyniki badań nad motywacją i efektywnością pracowników prowadzonych w firmach oraz przeanalizować przypadki sukcesów i porażek we wdrażaniu zmian, aby właściwie zaprojektować i poprowadzić proces zmian we własnym przedsiębiorstwie.
Oto nasz, przygotowany przez Jarosława Rubina i Wiesława Grabowskiego, subiektywny przegląd literatury o zmianie. Przyjrzyj się 10 książkom o zarządzaniu zmianą wybranym przez Szkołę Zarządzania Zmianą, które naszym zdaniem polecamy prawdziwym liderom zmian:
Nieprzypadkowo na pierwszym miejscu umieszczam Lean Change Management, której autorem jest Jason Little. To książka, która zmieniła moje (i nie tylko moje) myślenie o zmianie i rozumienie procesu zarządzania zmianą. Po latach stagnacji w klasycznym zarządzaniu zmianą, i zmaganiu się z granicą 30% zmian wdrażanych z powodzeniem, przyniosła nowe podejście do zarządzania zmianą (Lean Change) i dała nadzieję na podniesienie efektywności wdrożeń.
Po przeanalizowaniu wyników badań skuteczności zarządzania zmianą metodami klasycznymi oraz przyjrzeniu się „co działa?” w innych dziedzinach, Jason zaproponował, zamiast klasycznego planowego, projektowego traktowania procesu zmiany, podejście oparte o cykl Lean Change Management, który w Szkole Zarządzania Zmianą nazywamy cyklem Zwinnego Zarządzania Zmianą.
Przedstawione w książce podejście zakłada, że zmiana nie jest prostą drogą z punktu A do punktu B, która jest dokładnie opisana, ale składa się z cykli obejmujących przegląd sytuacji, wybór opcji działań i przeprowadzenie eksperymentu, czyli realizację działania.
Jason pokazuje na przykładach, że w zarządzaniu zmianą niewielką wartość ma wielogodzinne lub wielodniowe dociekanie (zgadywanie), co się wydarzy w wyniku działania. Informacji dostarcza dopiero podjęte działanie, czyli przeprowadzony eksperyment. Aby taki eksperyment nie był tylko podejmowanym na ślepo wyborem, powinien on zacząć się od postawienia hipotezy, jaki problem dane działanie rozwiąże i jak zmierzymy, że osiągnęliśmy sukces. Po wdrożeniu działania należy dokonać oceny eksperymentu i zebrać informacje zwrotne, jak działanie zostało przyjęte.
Warto sięgnąć po tę książkę, aby zrozumieć skąd się biorą reakcje pracowników na zmiany i jeszcze raz przemyśleć taktyki radzenia sobie z oporem wobec zmian. Jason podpowiada, że kluczem do rozwiązania problemów związanych z oporem wobec zmian jest budowa współdziałania od samego początku zmiany. Słyszeliście już taką wskazówkę?Tak? To, co stoi na przeszkodzie, aby z niej korzystać?
Do książki Jasona przekonuje mnie jeszcze jedna rzecz. Autor nie zostawia czytelnika z przeświadczeniem, że metoda może i jest skuteczna, ale to tylko teoria. Metodzie towarzyszy ponad 40 narzędzi wspierających Lean Change Management pochodzących z obszaru diagnozowania organizacji, kultury organizacyjnej, rozwoju organizacyjnego (OD), modeli biznesowych, Lean Start-up, Agile lub Scrum, dostosowanych do potrzeb zarządzania zmianą.
Mam książkę Jasona zarówno w formie e-booka, jak i w wersji papierowej, abym mógł do niej wracać w różnych sytuacjach szkoleniowych i doradczych. Wracam, czytam kolejny raz, spieram się z autorem i najczęściej przyznaję mu rację.
Jeśli nie chcesz utknąć na poziomie 30% skuteczności wdrażania zmian, spróbuj nowego podejścia.
We współczesnym zarządzaniu zmianą oprócz pojęcia „Czarnych Łabędzi” pojawiło się kolejne pojęcie wprowadzone przez Nassima Nicholasa Taleba – antykruchość. W swojej książce Antykruchość, wydanej po angielsku w 2012 roku, a po polsku już w 2013 roku, Taleb stawia tezę, że w świecie niepewności, przypadkowości i zmienności, długookresowe strategie już nie działają. To wprawdzie nic nowego, bo podobne stwierdzenia można znaleźć np. we wcześniejszej książce Kotlera i Caslione (Chaos), ale Taleb proponuje inną receptę na nieobliczalność zjawisk i chaos. Tą receptą ma być budowanie antykruchości.
Zgodnie z twierdzeniem autora:
Niektórym rzeczom służą wstrząsy; rozwijają się i rozkwitają pod wpływem zmienności, przypadkowości, nieładu i stresu; przygody, ryzyko i niepewność to ich żywioł.
Te rzeczy Taleb nazywa antykruchymi. Na ponad 600 stronach swojej książki autor opisuje na różne sposoby antykruchość i na przykładach pokazuje „jak to działa”. Antykruchość to antidotum na Czarne Łabędzie, ale, zdaniem Taleba coś więcej:
(…) kiedy zrozumiemy jej mechanizm, przestaniemy odczuwać intelektualny opór przed zaakceptowaniem zasadniczej roli tych zdarzeń [Czarnych Łabędzi] dla rozwoju historii, technologii, wiedzy i wszystkiego innego.
Książkę Taleba przeczytałem po raz pierwszy cztery lata temu. Mam w niej ulubione fragmenty, które pozaznaczałem sobie karteczkami. Sięgając wciąż po tę książkę sprawiam, że idea antykruchości ma szansę na długie życie, bowiem zgodnie z przytoczonym przez Taleba efektem Lindy’ego:
Dla obiektów zniszczalnych każdy dodatkowy dzień życia przekłada się na krótszą oczekiwaną dalszą długość życia. Dla obiektów niezniszczalnych [a do takich należą idee, koncepcje czy modele]każdy dodatkowy dzień może wskazywać na dłuższą oczekiwaną dalszą długość życia.
Polecam tę książkę, nie tylko jako pożyteczną lekturę biznesową, ale też jako rozrywkę intelektualną.
Do zwinnego przewodzenia zmianom tym wielkim, które dotyczą całej firmy, istotnym, które dotyczą procesów biznesowych, a także do wdrażania usprawnień, konieczny jest nowy model przywództwa. Ciekawą propozycją jest tzw. dyskretne przywództwo.
Książka Dyskretne przywództwo, której autorem jest Carlo Ancelotti – znany włoski piłkarz i trener (obecnie trener Bayernu Monachium), a współautorami są Chris Brady – profesor, wykładowca zarządzania na University of Salford – oraz Mike Ford – były dyrektor ds. sportowych Chelsea FC – nie jest książką o piłce nożnej, choć pojawiają się w niej opisy sytuacji w trakcie meczów, rozmów w piłkarskiej szatni czy relacji ze znanymi piłkarzami lub właścicielami klubów. To książka o trenerze, którego umiejętności przywódcze pozwoliły na osiąganie sukcesów z takimi drużynami, jak Juventus, Milan, Chelsea, PSG i Real Madryt, efektywną współpracę z takimi piłkarzami jak Cristiano Ronaldo czy Zlatan Ibrahimowić, czy właścicielami lub prezesami klubów, wśród których byli m. in. Silvio Berlusconi, Florentino Pérez czy Roman Abramowicz.
Najkrócej charakteryzuje książkę sam Chris Brady:
Nie uczyniliśmy z niej zbioru opowieści, choć są one, rzecz jasna, ważne. Zamiast tego skupiliśmy się na przemyśleniach wybitnego specjalisty w zarządzaniu utalentowanymi zespołami w niewyobrażalnie trudnej branży.
Już zdjęcie na ostatniej stronie okładki książki, na której widać Carlo Ancelottiego (spokojnego i uważnego) i Zinédine Zidane’a (eksplodującego emocjami), pokazuje, że trenerzy mogą prezentować różne style przywództwa i być skuteczni. Pozostaje pytanie: jaki ze stylów wydaje się skuteczniejszy we współczesnym zarządzaniu zmianą?
W książce znalazłem rozdział o kulturze organizacji, w którym Ancelotti podkreśla, że „trener ma być uosobieniem klubowej kultury i dbać o jej przestrzeganie na wszystkich stopniach hierarchii”, co stoi w zgodzie z moim rozumieniem kultury organizacyjnej, która potrafi „zjeść zmianę na śniadanie”.
Zarządzający zmianą odnajdą w książce wskazówki dotyczące hierarchii, zarządzania talentami, odpowiedzialności i wartości firmowych. Mnie najbardziej zafascynował rozdział poświęcony danym – ich zbieraniu i analizie. Jako głosiciel Zwinnego Zarządzania Zmianą twierdzę, że bez sprawnego Wglądu – zgromadzenia i przeanalizowania danych – nie można wystartować ze zmianą. Z drugiej strony podejście zwinne zachęca do upraszczania pewnych działań np. szacowania kosztów i wartości.
Podobnie Ancelotti uważa, że „nie można przesadnie polegać na liczbach, bo są tylko jednym z wielu narzędzi” i przypomina o czynniku ludzkim, cytując słowa przypisywane Albertowi Einsteinowi: „Nie wszystko, co można policzyć, jest ważne i nie wszystko, co jest ważne, można policzyć”. Dlatego, jeśli doceniasz rolę ludzi w zmianie, przeczytaj tę książkę.
Zarządzanie 3.0 to próba spojrzenia na kwestie zarządzania z perspektywy uwzględniającej złożoność i przewidywalność systemów, z jakimi możemy się mierzyć. Wychodząc od tego, jak sobie z tego typu zagadnieniem radzi Natura, Jurgen Appelo proponuje podejście, bazujące na koncentracji na ludziach, jako aktywnych elementach każdego systemu.
Proponowane podejście opiera się na samoorganizującym się zespole, w którym rolą lidera jest budowanie motywacji, ustalanie granic i wskazywanie celu zewnętrznego dla zespołu przy bardzo silnym przekazywaniu mu władzy i odpowiedzialności, oraz na ciągłym ulepszaniu, usprawnianiu działań poprzez rozwój kompetencji i tworzenie odpowiednich struktur. Zdaniem autora często podnoszony dylemat Lider czy Menedżer jest błędnie definiowany, bo jego zdaniem podstawowa decyzja to Przewodzić czy też Rządzić.
Książka jest dedykowana głównie osobom na pozycjach kierowniczych w organizacjach zajmujących się produkcją oprogramowania jednakże, wnioski, proponowane podejścia oraz konkretne techniki mogą być z powodzeniem wykorzystywane w dowolnej branży i przy wprowadzaniu dowolnej zmiany.
W swojej książce Jurgen Appello odwołuje się do wielu dziedzin nauki, a jego wypowiedzi są pełne cytatów i odnośników do literatury źródłowej.
Ta książka ma już swoje lata i pomimo tego, że tak wiele zmieniło się od czasów jej powstania, jest nadal aktualna w w swoich pryncypiach. Książka ta opisuje jakie są etapy i wyzwania wprowadzania produktów wysokich technologi na rynek. Można byłoby zapytać a jak to się ma do zarządzania zmianą? Otóż, reakcje na nowe produkty są identyczne jak reakcje ludzi na zmiany.
Widzieliśmy to sami wielokrotnie w życiu, że są ludzie, którzy lubią zmiany i sprawdzanie się w nowych sytuacjach, którzy lubią gadżety i zrobią wszystko aby być pierwszym ich posiadaczami. Są też tacy, na drugim końcu skali, których do nowinek nie zaciągnie się nawet przysłowiowymi „wołami”.
Książka G.A.Moore’a pokazuje nam najważniejsze kategorie postaw wobec produktów (zmian), wskazuje różnice pomiędzy tymi postawami i towarzyszące przejściom między kategoriami „przepaści”. Każda „przepaść” jest wyrazem tego, że przy przejściu do nowej kategorii konieczna jest zmiana komunikatu i sposobu działania jeżeli chcemy pociągnąć za sobą kolejne kategorie ludzi, aż do osiągnięcia sukcesu produktu albo zmiany.
Zaletą tej książki jest to, że nie ogranicza się do teorii ale jest pełna przykładów z praktyki i przedstawia tez konkretne kroki, zadania jakie należy wykonać, aby być w stanie przeskakiwać kolejne „przepaści”.
Daniel H. Pink w swojej książce Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację przedstawia w przystępny sposób koncepcję motywacji 3.0. Aby to uczynić najpierw rozprawia się z motywacją 2.0, czyli metodą kija i marchewki. Będąc uczciwy wobec czytelników, Pink pisze też, w jakich specyficznych sytuacjach kij i marchewka się sprawdzają.
Zasadnicza część książki poświęcona jest przełożeniu wyników badań nad motywacją wewnętrzną, jakie przeprowadzili Edward Deci i Richard Ryan, na praktykę biznesową. Pink daje tłumaczy, że w XXI wieku do efektywnej pracy potrzebne jest nam nowe podejście, na które składają się trzy kluczowe elementy:
Podobnie przy wdrażaniu zmiany, aby pracownicy poparli zmianę i uznali ją za swoją potrzebują: celu (wizji), że zmiana jest czymś korzystnym i czemuś ważnemu służy; mistrzostwa – możliwości rozwoju przy wdrażaniu zmiany i okazji do zmierzenia się z wyzwaniem; i, co równie ważne, autonomii, czyli poczucia kontroli nad wdrażanymi zmianami. Tylko tyle i aż tyle.
Charles Duhigg, auto bestsellerowej Siły nawyku, wraca z kolejną książką, tym razem poświęcona sekretowi efektywności – Mądrzej, szybciej, lepiej. Książka ta stanowi swoiste uzupełnienie Drive Pinka, chociaż Duhigg kroczy ku rozwiązaniu problemu własną drogą. Dzięki jego benedyktyńskiej pracy otrzymujemy ponad 400-stronicowy przewodnik po efektywności, w dodatku, jak to u Duhigga, opatrzony bogatą bibliografią.
„Zwinnym zmieniaczom” rekomenduję zwłaszcza rozdziały poświęcone motywacji i zespołom, w których autor omawia efektywność indywidualną i zespołową z uwzględnieniem poczucia kontroli nad zmianą i wytworzenia poczucia bezpieczeństwa w zespole. Przywódcom zmian przydadzą się wskazówki, w jaki sposób możemy pomóc sobie i innym wzmocnić wewnętrzne poczucie kontroli.
Dla trenerów Duhigg przygotował niespodziankę – scenariusz ćwiczenia „Czołg sierżanta Timmermana”, które może się przydać na warsztatach pracy zespołowej, zarządzania zmianą lub kreatywności.
Jeśli jeszcze nie wiesz, czy przeczytać tę książkę, to zdradzę Ci jeszcze jedną tajemnicę – w książce znajduje się też „Przewodnik dla czytelnika – w jaki sposób korzystać z koncepcji zawartych w tej książce”.
Nie ma skutecznej zmiany bez efektywnej komunikacji. A trudno o efektywną komunikację bez wizualizacji. Te prawdy poznali Karolina Jóźwik i Szymon Zwoliński, autorzy książki Myślenie wizualne w biznesie. Nie tylko poznali te prawdy, ale podzielili się nimi z czytelnikami.
O tym, że uzupełnianie słów obrazem jest ważne w pracy menedżera, trenera i konsultanta procesów zmian, nie trzeba mnie przekonywać. Jednak brak zdolności plastycznych powstrzymywał mnie przed wykorzystywaniem rysunków na warsztatach, szkoleniach i prezentacjach. Dopiero Karolina i Szymon powiedzieli mi, i wielu innym nieutalentowanym: Ty też potrafisz rysować. Powiedzieli to może złe słowo – napisali to i narysowali.
W swojej książce, która stała się bestsellerem na polskim rynku, Karolina i Szymon stworzyli swoisty alfabet myślenia wizualnego, pokazując, jak można przedstawiać litery, ramki, ludzi czy punktory – krok po kroku, a właściwie kreska po kresce. W drugiej części książki autorzy idą jeszcze dalej – wskazują, w jaki sposób można atrakcyjnie przedstawić ikony biznesowe, dane i wykresy.
Pięknie wydana książka oprócz przykładów i wskazówek zawiera też miejsca na pracę własną – własne próby i ćwiczenia. W rozmowie z autorami książki zwróciłem im uwagę, że wysoka jakość i uroda książki jest jednocześnie jej wadą – aż szkoda po niej rysować.
Wyobraź sobie, że przez 30 lat masz okazję obserwować powstałe w sposób losowy zespoły składające się z ludzi realizujących zadania należące m.in . do jednej z poniższych ról (nazwy angielskie za autorem):
Twoja rola to badania antropologiczne, nie wpływasz na to, jak się badana grupa zorganizuje (poza wstępnym losowaniem ludzi do ról). Obserwujesz to, co się dzieje i to, jakiego typu System się wyłania w trakcie eksperymentu.
Barry Oshry w ciągu ponad 30 lat pracy miał okazję zaobserwować setki zespołów postawionych w podobnej sytuacji. Książka „Seeing systems” pokazuje nam typowe obszary „ślepoty”, z powodu których cierpieli uczestnicy jego badań. Autor wymienia pięć typów „ślepoty”:
Każda z nich ma wpływ na działanie systemu wykreowanego przez ludzi w ramach organizacji i z każdą można próbować sobie poradzić i wymaga to świadomego działania. Często działamy jednak w sposób nawykowy, dlatego, że raz podjęte działanie „sprawdziło się” i uważamy, że to samo działanie będzie skuteczne w przyszłości. Prowadzi to do pewnych powtarzalnych sposobów działania na wszystkich poziomach hierarchii i do wynikających z tego powtarzalnych problemów.
Autor w bardzo przystępny sposób prowadzi czytelnika, przez kolejne typy „slepot”, przedstawia typowe problemy pojawiające się wśród TOP, MIDDLE , BOTTOM i CUSTOMER oraz pokazuje mechanizmy ich powstawania. Jednym z najciekawszych jest zjawisko zasysania pełni odpowiedzialności, które w końcu, zawsze prowadzi do kłopotów. Więcej szczegółów w książce.
Książka Improv Wisdom, której autorką jest Patricia Ryan Madson, to wspaniały podręcznik życia. Znajdziesz w niej 13 reguł improwizacji, które możemy wykorzystać w każdej sytuacji i które pokazują nam, jak ważne jest działanie tu i teraz.
Podstawą teatru improwizacji narracyjnej jest przede wszystkim akceptacja ofert składanych przez partnerów, działanie spontaniczne i takie, że w jego wyniku nasz partner na tym korzysta i dobrze wypada w oczach ewentualnej publiczności. To wszystko wymaga od nas ogromnej uważności, odwagi do podejmowania działań i do rozpoczynania bez perfekcyjnego przygotowania.
Podejmowanie ryzyka i akceptowanie popełnianych błędów , a nawet jak proponuje autorka celebrowanie ich, jest podstawą do uczenia się i do końcowego sukcesu. Samo rozpoczynanie nie jest wystarczające i dlatego konieczne jest stawianie się dzień po dniu do wykonywania kolejnych kroków w rozpoczętym działaniu.
Opisywane przez autorkę zasady Improv są identyczne z zasadami Zwinnego Zarządzania. Bo i w teatrze improwizacji, i w życiu i zarządzaniu najważniejsze naszym zadaniem jest podejmowanie eksperymentów, wyciąganie z nich wniosków i na tej podstawie budowanie kolejnych eksperymentów, i kolejnych… aż do osiągnięcia celu.
Warto poznać reguły Improv i zacząć je stosować bo dzięki temu łatwiej będzie nam akceptować niepewność związaną z każdym działaniem skierowanym w przyszłość.
Jeśli zainteresował Cię ten zestaw książek, to może chcesz poznać kanon klasycznych 10 lektur z zarządzania zmianą? Polecamy: 10 książek o zarządzaniu zmianą, jakie warto przeczytać
Jeśli chcesz otrzymywać informacje o ciekawych artykułach i wydarzeniach, zapisz się na NEWSLETTER firmy Value Creation, która jest właścicielem Szkoły Zarządzania Zmianą:
Szkoła Zarządzania Zmianą
Ul. Pilata 12/2
51-605 Wrocław
Tel. 602 605 952
E-mail: kontakt@zmiana.edu.pl
