Zawartość merytoryczna programu szkolenia z zarządzania jest jednym z kluczowych czynników decydujących o wyborze firmy, która ma zrealizować szkolenie odpowiadające potrzebom zamawiającego (firmy lub instytucji). Dlatego warto dokonać przeglądu programu pod kątem rzetelności i aktualności proponowanych modeli i narzędzi.
Dobrze zaprojektowane szkolenie z zarządzania w firmie prowadzi do wzrostu kompetencji pracowników i w efekcie do utrwalenia przewagi konkurencyjnej. Szkolenie oparte o przestarzałe lub nieskuteczne modele i metody to dla firmy strata pieniędzy, poświęconego czasu i motywacji pracowników do podnoszenia swoich kompetencji.
Zajrzyj także do artykułu:
Dokonanie wstępnej oceny programu szkolenia wymaga zadania kilku pytań. Aby nie ułatwiać sprawy firmie szkoleniowej, proponuję zadawanie pytań otwartych, które nie sugerują oczekiwanej odpowiedzi. Wśród stawianych pytań warto umieści następujące:
Na oba te pytania firma szkoleniowa (trener) powinna odpowiedzieć bez zastanowienia. Przecież pisząc program jest świadoma, jakiego z modelu korzysta. Warto dopytać o autora modelu, literaturę, badania itp. Podanie nazwiska autora modelu, książki lub artykułu, skąd został zaczerpnięty model, nie stanowi trudności dla osób, które na co dzień zajmują się obszarem zarządzania zmianami w organizacjach.
Jeżeli jest to tzw. model autorski, czyli stworzony przez firmę szkoleniową lub trenera, to ważna jest odpowiedź na drugie z wyżej wymienionych pytań – Dlaczego…? Pozwala to na zorientowanie się, czym dany model różni się od klasycznych modeli zarządzania zmianą i skąd wynikają te różnice.
Jeżeli firma szkoleniowa nie potrafi odpowiedzieć przynajmniej na jedno z powyższych pytań, to lepiej dać sobie spokój.
Druga kwestia merytoryczna odnosi się do jakości samego modelu. Jeszcze kilka lat temu odpowiedź typu: Opieram się na ośmioetapowym modelu Kottera, była gwarantem solidnej wiedzy przekazywanej na szkoleniu. Dzisiaj oznacza, że trener zatrzymał się w swoim rozwoju na roku 1996. Chyba, że na szkoleniu jest mowa o rozwoju metod zarządzania zmianą albo o historii zarządzania.
Autor klasycznego modelu zarządzania zmianą John P. Kotter w swojej najnowszej książce zaznacza, że w firmie powinny funkcjonować dwa systemy zarządzania zmianą (dual operating system) i wspólnie tworzyć sukces wdrażania zmian:
W naprawdę solidnym, skutecznym, zwinnym i szybkim przedsięwzięciu, sieć [agentów zmian] działa wspólnie – splątuje się wręcz – z tradycyjną strukturą; to nie jest jakiś rodzaj super oddziału specjalnego raportującego do odpowiedniego szczebla w hierarchii organizacyjnej. Ta sieć jest jednolicie połączona i skoordynowana z hierarchią na wiele sposobów, głównie poprzez ludzi występujących w obu systemach.
Jeśli program nie uwzględnia najnowszej wiedzy o zarządzaniu zmianą, czyli „akceleratorów” Kottera lub innego modelu uwzględniającego sieć osób zaangażowanych w zmiany, to powinno nam się zapalić pomarańczowe światło. Dodatkowo, jeżeli w programie nowe podejście nie jest „zoperacjonalizowane”, czyli nie towarzyszą mu narzędzia zarządzania zmianą gwarantujące skuteczność i zwinność, to światło pomarańczowe powinno zmienić się w czerwone. Innymi słowami, ktoś próbuje sprzedać nam produkt, którego termin przydatności do spożycia już minął.
Ostatnia kwestia sprawdzania programu szkolenia dotyczy związku pomiędzy poszczególnymi modułami szkolenia a stawianymi celami szkoleniowymi. Dla zamawiającego jest przecież istotne, czy proponowane formy szkoleniowe są tylko efektowne, czy również efektywne.
Ocena programu szkolenia pod względem merytorycznym nie zagwarantuje zamawiającemu, że szkolenie zakończy się sukcesem, natomiast znacznie zwiększy prawdopodobieństwo osiągnięcia tego sukcesu.
Warto również zajrzeć do artykułów:
Jeśli chcesz otrzymywać informacje o aktualnościach, proszę wypełnij poniższy formularz:
Foto: Tytułowe – Fotolia
Szkoła Zarządzania Zmianą
Ul. Pilata 12/2
51-605 Wrocław
Tel. 602 605 952
E-mail: kontakt@zmiana.edu.pl
