Informacja zwrotna – powrót do przeszłości

Czasami szkoda czasu na zbieranie informacji zwrotnych. Jak to możliwe? Wystarczy zajrzeć do wyników Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą 2020.

W 2017 roku napisałem artykuł „Informacja zwrotna powinna być wykorzystywana albo szkoda czasu na jej zbieranie”, który był efektem rozmowy z Wiesławem Grabowskim podczas przygotowania naszego wystąpienia na Kongresie Liderów Zmian. Omawialiśmy wyniki badania OBZZ2017 i na ich podstawie zbudowaliśmy naszą prezentację. W pewnej chwili dostrzegliśmy element, na jaki wcześniej nie zwróciliśmy uwagi. Kwestia ta dotyczy wpływu wykorzystania informacji zwrotnej od pracowników na sukces wdrażanych zmian.

Po kilku latach postanowiłem wrócić do tematu i zobaczyć, czy zaszły jakieś zmiany.

Informacja zwrotna – popularne narzędzie angażowania pracowników w zmianę

Pierwszy rzut oka na rezultaty Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą 2020 napawa optymizmem (Optymizm towarzyszył nam też w 2017 roku). Ponad 2/3 kierujących wdrożeniem zmian angażuje pracowników dając im możliwość wyrażenia swojej opinii – przekazywania informacji zwrotnej dotyczącej wdrożenia. To najczęściej wykorzystywana forma partycypacji!

Pisząc raport z OBZZ2017 uznaliśmy to za ważny czynnik sukcesu. Okazuje się jednak, że sytuacja w polskich firmach nie jest aż tak dobra. Dlaczego?

Wciąż groźna luka w cyklu uczenia się firm

Przyglądając się wpływowi narzędzi angażowania pracowników w zmiany na sukces można zauważyć ciekawą, a właściwie groźną sytuację. Otóż spośród firm stosujących najpopularniejsze narzędzie angażowania pracowników w zmianę, czyli zbierających informacje zwrotną od osób doświadczających zmiany, tylko 51% osiąga sukces (sukces rozumiany jako realizacja celów zmiany co najmniej na poziomie 8 w skali od 0 do 10). Podkreślam jeszcze raz, spośród 64% kierujących zmianami, którzy zbierali informacje zwrotne, jedynie 51% zrealizowało cele zmiany na poziomie zadowalającym. Co się wydarzyło w tak znaczącej grupie firm (32% ogółu respondentów lub połowa zbierających informacje zwrotne)?

Moim zdaniem kierujący zmianami zapomnieli o domknięciu cyklu uczenia się firmy. Cykl taki składa się z trzech elementów:

1. Zebranie informacji zwrotnej,
2. Podjęcie decyzji o wyborze opcji działań wynikających z zebranych informacji,
3. Wdrożenie działań wykorzystujących informację zwrotną.

Jeżeli menedżer zakończy swoją aktywność na zebraniu informacji zwrotnej, to nie wyciągnie wniosków z informacji płynących od pracowników i poprowadzi zmiany w niewłaściwym kierunku lub napotka na negatywne reakcje wobec zmiany. W konsekwencji nie osiągnie zamierzonych celów zmiany.

Wskazówki dla kierujących zmianą

Stosując zwinne podejście do zarządzania zmianą zbieraj i wykorzystuj informację zwrotną od pracowników:

1. Włączaj pracowników w prace nad zmianami od samego początku, aby jak najwcześniej uzyskać informacje zwrotne (np. zapraszając pracowników do tworzenia Kanwy Zmiany),
2. Po zebraniu informacji zwrotnych opracuj opcje działań, które będą odpowiedzią na zgłaszane przez pracowników kwestie,
3. Wdrażaj wybrane opcje i jak najszybciej zbieraj informacje o rezultatach podjętych działań – otwórz kolejmy cykl uczenia się.

Udostępnij na: