Co robić by zmiany kończyły się sukcesem?

W Szkole Zarządzania Zmianą analizujemy odpowiedzi naszych klientów udzielone na pytania w czasie świadczenia naszych usług. Z tych odpowiedzi wyłania się następujący obraz, który możemy ograniczyć do 3 głównych kategorii zgłaszanych problemów.

3 główne problemy przy wdrażaniu zmian

1. Zmiany nie są trwałe i pomimo „skutecznej” ich realizacji nie przynoszą oczekiwanych skutków po ich zakończeniu
2. Zarzadzanie interesariuszami w trakcie zmiany jest trudne i prowadzi do problemów braku odpowiedzialności za zmianę w całości organizacji oraz do ograniczania jej zakresu tylko do zainteresowanej części organizacji
3. Wielkość, ilość i złożoność zmian powoduje, że liderzy zmian i osoby ją wdrażające mają trudność w kolokwialnie mówiąc „ogarnięciu” tematu. Przejawia się tutaj brak wiedzy i znajomości narzędzi, a czasem wchodzenie w zmianę „z marszu”.

No dobrze, wiemy co jest zgłaszanym problemem, to jak sobie z nim poradzić?

Każdy z problemów może być tematem na osobny artykuł, dziś spróbuję, zgodnie z naszą metodyką dokonać Wglądu w wymieniony w pierwszym punkcie problem.

Dlaczego zmiany nie są trwałe?

Odpowiadając na pytanie: Dlaczego zmiany nie są trwałe, możemy uzyskać wiele odpowiedzi, ja stawiam następujące hipotezy:

1. Bo zbyt szybko „odtrąbiamy” sukces.
2. Bo ograniczyliśmy zmianę tylko do wycinka organizacji i po jej zakończeniu reszta systemu powoduje wycofanie lub ograniczenie skutków zmian i ponowne dostosowanie się do działającego w reszcie organizacji status quo. Tutaj mogą być też przyczyny związane z utożsamianiem zmiany z jej liderem, po którego odejściu zmiana umiera, jak i wynikające z braku zrozumienia w organizacji i wzięcia odpowiedzialności przez całość organizacji za sukces.
3. Zmiana jest niezgodna z kulturą organizacji. Dotyczy to zarówno samej zmiany jaki i jej sposobu wdrażania.

Uważam, że zastosowanie zasad opisanych w Zwinnologii w zmianach pomoże uniknąć wymienionych tutaj pułapek, ponieważ:

1. Kładziemy nacisk na interdyscyplinarne zespoły wypracowujące wizję zmiany. Dzięki temu włączamy większe części organizacji w projektowanie i wdrażanie zmian.
2. Dostarczamy prostych narzędzi do wypracowania wizji i jej komunikowania.
3. Przy opracowywaniu wizji kładziemy nacisk na określenie kryteriów sukcesu. Popełniony w tym kroku błąd może skutkować zbyt wczesnym traktowaniem zmiany jako zakończonej.
4. Przy tworzeniu wizji zmiany posługujemy się narzędziami do identyfikacji Interesariuszy i wpływu zmiany na całość organizacji, dzięki czemu zwiększamy szanse na poprawne określenie jej zakresu, wpływu na procesy, interesariuszy i całość organizacji.
5. Proponujemy działanie zwinne, stawianie hipotez, planowane na ich podstawie eksperymentów i ich realizację. Dzięki temu w każdym z wymienionych elementów uczymy się z doświadczenia i unikamy działania na bazie przekonań.  

Szczegóły tego, jak to robić można poznać na naszych szkoleniach. Zapraszam na najbliższe „Trener Zwinnego Zarządzania Zmianą” w dniach 15-17 Czerwca 2020r.

Udostępnij na: