Liderzy zarządzania zmianą precyzyjnie określają cele

Żeby ruszyć w drogę, musisz mieć odwagę i wiedzieć dokąd masz iść! Firmy, które osiągają najwyższy poziom realizacji celów zmian, są mistrzami w określaniu celów i angażowaniu pracowników w ich realizację. Takie wnioski wynikają z przebadania ponad 200 respondentów z całej Polski, przedstawicieli firm i instytucji, różnych branż i wielkości. W ramach I Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą zadaliśmy im 15 pytań dotyczących zmiany, którą zarządzali lub w jakiej brali udział w w ciągu ostatnich 3 lat.

Jedną z analizowanych kwestii był poziom  zadowolenia ze stopnia osiągniętych celów w zależności od wykorzystywanych narzędzi budowy zaangażowania pracowników (wykres poniżej).

Wyraźnie widać, że aby osiągnąć stawiane przed zmianą cele biznesowe należy zadbać, by pracownicy mieli jasność kierunku, w którym zmierza organizacja, by mogli ten kierunek wypracowywać i by mieli w sobie wiarę i odwagę ruszyć w wyznaczonym wspólnie kierunku.

Które z wymienionych narzędzi umożliwiają jasne sprecyzowanie celu i włączenie pracowników w jego realizację?

Jest ich kilka, a najważniejsze moim zdaniem to: szkolenie z przedmiotu zmiany, współtworzenie wizji i wypracowywanie wariantów.

Kiedy spojrzymy na dane widzimy, że występują znaczące różnice w wykorzystywaniu tych narzędzi w firmach o różnych stopniach osiągnięcia zakładanych celów zmiany.  Dla uproszczenia w dalszej części pisząc o firmach, które nie zrealizowały celów,  mam na myśli te z nich, które w odpowiedzi na pytanie o stopień osiągnięcia celów biznesowych zadeklarowały ocenę niższą lub równą 5. Podobnie firmy realizujące cele oznaczają te, które udzieliły na to pytanie odpowiedzi 6 lub więcej. Liderami zmian nazywam te z nich, które zadeklarowały pełną realizację zakładanych celów oceniając się na 10.

Szkolenie z przedmiotu zmiany było przeprowadzane przez ok 40% firm nie realizujących celów. Co ciekawe niewiele większy był odsetek tych, które zrealizowały cele, tym bardziej, że liderzy robili to  prawie w 70%. Różnica pomiędzy liderami a pozostałymi organizacjami jest uderzająca ponieważ, nawet grupa firm realizujących cele, zawierająca przecież w sobie liderów, robiła to rzadziej niż w połowie przypadków.

Analizując odpowiedzi dotyczące wypracowywania wariantów działań wyłania się podobny obraz. Liderzy bardzo aktywnie włączają w działania swoich pracowników i wzmacniają w ten sposób poczucie współtworzenia zmian. Dzięki temu rośnie ich zaangażowanie, a każdy z takich pracowników może być i najprawdopodobniej często jest agentem zmiany wobec pozostałych zatrudnionych. Taki wysoki poziom zaangażowania jest też wynikiem jasności celu i wzrostu zaufania do kierownictwa. Trudno jest bowiem zakładać złe intencje zmiany, którą się współtworzyło.

Omówione do tej pory narzędzia były wykorzystywane przez liderów częściej niż w 60% nie zapominajmy jednak o pozostałych takich jak współtworzenie wizji czy kick-off meeting.

Z przedstawionych danych wynika, że liderzy rzeczywiście dużo wysiłku wkładają w to, by wizja zmiany była klarowna, co pozwala zbudować wokół niej odpowiednią grupę liderów i agentów zmian.

Sama wizja celu jednak nie wystarczy, bo wiemy, że czasami, gdy cel jest dużym wyzwaniem, to może on paraliżować i budzić wątpliwości co do możliwości jego osiągnięcia.  Jak wobec tego liderzy sprawiają, że pracownicy ruszają z miejsca i podążają za nimi do wyznaczonego celu? Co mówią nam na ten temat wyniki badania?

W pewnym zakresie omówione powyżej narzędzia pomagają obniżyć niepewności i zminimalizować obawy poprzez doprecyzowanie tego co należy osiągnąć i wskazanie drogi dojścia. Liderzy nie poprzestają na tym i w porównaniu z innymi firmami bardzo często wykorzystują coaching i mentoring.  Siła takich działań polega na tym, że osoby biorące udział w coachingu mają okazję lepiej określić swoje cele i połączyć je z celami organizacji. Jednym z ważniejszych obszarów, na które coaching ma wpływ jest poczucie wiary we własne możliwości (ang. self-efficacy). Jak pokazują badania, im wyższa ta wiara, tym większe wyzwania podejmuje człowiek i tym częściej osiąga sukces. Dodatkowo coaching lub mentoring mogą uczyć pracownika radzenia sobie z emocjami w nieznanych sytuacjach, co obniża poziom stresu i buduje pozytywną motywację do działania na rzecz zmiany. Jeśli chcemy zmiany działania organizacji to ludzie w niej powinni zmienić swoje umiejętności i zachowania, a w tym właśnie coaching i mentoring pomaga.

Czy jest coś jeszcze, czego możemy nauczyć się od liderów?

Jakże często w swoich działaniach koncentrujemy się na tym, co nam się nie udało i zapominamy o celebrowaniu sukcesów. Jak widzimy, firmy które osiągają swoje cele, dużo częściej o tym pamiętają.  Innym bardzo ważnym elementem działań na rzecz sukcesu zmiany jest ciągłe i wiarygodne zbieranie informacji zwrotnej, ale to już temat na kolejny artykuł.

Foto: flickr.com, Sten Dueland, Attribution-ShareAlike 2.0 Generic (CC BY-SA 2.0)

Udostępnij na: