Współczesne zarządzanie zmianą wymaga nowego podejścia do tematu. Dlatego powstaje nowy kanon książek o zarządzaniu zmianą, który pozwala liderom zmian czerpać wiedzę o najnowszych metodach i narzędziach zarządzania zmianą. Kanon ten pozwala przywódcom zmian rozwijać swoje kompetencje i wykroczyć poza klasyczne metody, których skuteczność jest ograniczona.
Dla liderów i inicjatorów zmian przygotowałem zestaw książek, jakie mogą ich zainspirować w 2016 roku oraz dostarczyć praktycznych narzędzi zarządzania zmianą. Zestaw ten stanowi swoisty przegląd różnych obszarów, z jakich może czerpać lider, aby rozwijać swoje kompetencje zarządzania zmianą i podnieść efektywność realizacji celów biznesowych zmiany.
Oto, jakie pozycje rozpoczynają nowy kanon książek o zarządzaniu zmianą.
Dawno żadna z książek o zarządzaniu zmianą nie wniosła takiego powiewu świeżości, jak Lean Change Management, której autorem jest Jason Little. Po przeanalizowaniu wyników badań skuteczności zarządzania zmianą metodami klasycznymi oraz przyjrzeniu się „co działa?” w innych dziedzinach, Jason zaproponował nowe podejście do zarządzania zmianą.
Kiedy czytałem książkę Jasona, to miałem wrażenie, że wkraczam w nowy świat zmian. Świat, w którym plan nie jest świętością, a informacja zwrotna, płynąca od pracowników i innych interesariuszy, pozwala budować efektywność procesu zmiany. Przedstawione w książce podejście zakłada, że zmiana nie jest prostą drogą z punktu A do punktu B, która jest dokładnie opisana, ale składa się z cykli obejmujących przegląd sytuacji, wybór opcji działań i przeprowadzenie eksperymentu, czyli realizację działania.
Jason pokazuje na przykładach, że w zarządzaniu zmianą niewielką wartość ma wielogodzinne lub wielodniowe dociekanie (zgadywanie), co się wydarzy w wyniku działania. Informacji dostarcza dopiero podjęte działanie, czyli przeprowadzony eksperyment. Aby taki eksperyment nie był tylko podejmowanym na ślepo wyborem, powinien on zacząć się od postawienia hipotezy, jaki problem dane działanie rozwiąże i jak zmierzymy, że osiągnęliśmy sukces. Po wdrożeniu działania należy dokonać oceny eksperymentu i zebrać informacje zwrotne, jak działanie zostało przyjęte.
Warto sięgnąć po tę książkę, aby zrozumieć skąd się biorą reakcje pracowników na zmiany i jeszcze raz przemyśleć taktyki radzenia sobie z oporem wobec zmian. Jason podpowiada, że kluczem do rozwiązania problemów związanych z oporem wobec zmian jest budowa współdziałania od samego początku zmiany. To już było? Może i tak, ale nie w taki sposób. W sposób pozwalający na minimalizację negatywnych reakcji i budowę zaangażowania.
Kiedy ostatnio spotkałem się ze sfrustrowanymi pracownikami firmy, która została zakupiona przez inną firmę, to wiedziałem już, że na podjęcie niektórych działań budujących współdziałanie jest za późno. Coś, co nie zostało zbudowane od początku, jest trudne do zbudowania po miesiącach. Oczywista oczywistość? Chyba nie dla wszystkich liderów zmian.
Do książki Jasona przekonała mnie jeszcze jedna rzecz. Autor nie zostawia Czytelnika z przeświadczeniem, że metoda może i jest skuteczna, ale to tylko teoria. Metodzie towarzyszy ponad 40 narzędzi wspierających Lean Change Management pochodzących z obszaru diagnozowania organizacji, kultury organizacyjnej, rozwoju organizacyjnego (OD), modeli biznesowych, Lean Start-up, Agile lub Scrum, dostosowanych do potrzeb zarządzania zmianą.
Jeśli nie chcesz utknąć na poziomie 30-40% skuteczności wdrażania zmian, spróbuj nowego podejścia.
Książka Pstryk. Jak zmieniać, żeby zmienić, której autorami są Chip i Dan Heath została przetłumaczona na ponad 30 języków i jest bestsellerem również w Polsce. Świadczy o tym wyczerpany nakład książki i ceny na Allegro przekraczające 100 zł za egzemplarz.
Chociaż Pstryk jest reklamowany jako poradnik, jak zmieniać, dla mnie jest to zbiór opowieści o tym, jak przebiega proces zmian. Opowieści te pochodzą z doświadczenia autorów albo jak opowieść o stosie rękawic roboczych jest przytoczona za Kotterem.
Po przeczytaniu tej książki nie znalazłem w niej przepisu „jak zmieniać, żeby zmienić”, ale zapamiętałem jedną metaforę, z której chętnie korzystam na szkoleniach. Ta metafora to „jeździec i słoń” zamieszkujący każdego z nas.
Chip i Dan porównują adresatów komunikatu o zmianie do racjonalnego jeźdźca i emocjonalnego słonia. Pomimo tego, że to jeździec kieruje słoniem, nie wystarczy przemawiać wyłącznie do niego, ponieważ twarde dane nie przekonają słonia. Dopiero połączenie informacji zawartych „w tabelkach” z elementami poruszającymi emocje stanowi drogę do sukcesu. Warto o tym pamiętać i wczytać się w Pstryk.
Jak przemawiać racjonalnie, to wie każdy menedżer, jak „mówić do emocji” powinien wiedzieć prawdziwy przywódca zmiany. Po przeczytaniu książki nie znalazłem w niej przepisu na „ruszenie słonia”, raczej inspirację do pracy nad emocjonalnym komunikatem. Może Ty odnajdziesz ten przepis w książce?
Trudno wyobrazić sobie współczesnego lidera zmiany, który nie stosuje narzędzi wizualizujących proces, takich jak tablica kanban. Trudno? Chyba, jednak nie. Rezultaty Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą pokazują, że zaledwie nico ponad 7% firm wykorzystywało tablicę kanban, jako narzędzie komunikacji w procesie zmian. To doprawdy niewiele.
W świecie, gdzie karierę robią modele biznesowe (Osterwalder), a szkolenia z rysowania na flipchartach są oblegane przez trenerów biznesu, menedżerowie prowadzący zmiany zapominają o tablicy kanban. To straszne!
Aby nadrobić istniejącą lukę kompetencyjną lub rozwinąć swoje kompetencje zarządzania zmianą warto sięgnąć po książkę Kanban. Zobacz, jak skutecznie zarządzać pracą, którą napisali Marcus Hammarberg i Joakim Sunden. Wprawdzie metodyka kanban została stworzona z myślą o zarządzaniu produkcją (zarządzaniu przepływem zadań), ale liderzy zmian mogą z powodzeniem ilustrować przepływ działań (postęp działań) w procesie zmian za pomocą tablicy kanban.
Już samo podzielenie zadań na: „do zrobienia”, „w trakcie” i „wykonane” może przedstawić wszystkim interesariuszom postęp zmian w firmie i ograniczyć liczbę spotkań statusowych. A to tylko jedna z możliwości, jaką daje kanban.
Do książki Hammarberga i Sundena przekonała mnie nie tylko treść poświęcona filozofii i metodyce kanban, ale jej strona graficzna. W końcu to niezwykle istotne, aby książka poświęcona wizualizacji procesu była bogato i ciekawie ilustrowana. Interesującym zabiegiem jest również wprowadzenie na karty książki całego zespołu Kanbaneros, którzy komentują treści zawarte w książce, podkreślając to, co najważniejsze.
W książce znalazłem też rozdział, który szczególnie mi się spodobał. To rozdział 13 – Nauka kanban poprzez gry. Prawdziwa uczta dla trenera biznesu i facylitatora. Każda z gier jest dokładnie opisana, z odniesieniem do źródeł. Dowiemy się:
Wdrażasz zmiany – sięgnij po tę książkę!
Jason Little w opisanej powyżej książce Lean Change Management przekonuje, że do zarządzania zmianą warto wprowadzić metody, które są z powodzeniem wykorzystywane np. w obszarze IT. Do takich metod należą metody zwinne, czyli Agile. Dlatego lider zmian powinien zapoznać się z Agile i wziąć to, co najlepsze.
Oprócz książki Jasona, trudno znaleźć na rynku pozycję, która omawia zastosowanie praktyk zwinnych w zarządzaniu zmianą. Stąd warto sięgnąć po książki skierowane do odbiorców IT i przefiltrować je pod kątem zarządzania zmianą. Z punktu widzenia lidera zmiany, ważne jest, aby wybrana książka nie była zbyt trudna w odbiorze poprzez nasycenie terminologią i slangiem informatycznym.
W przypadku książki Agile. Wzorce wdrażanie praktyk zwinnych najtrudniejszym elementem pod względem językowym jest imię i nazwisko jej autora. Autorem tym jest Amr Elssamadisy.
Dlaczego polecam tę książkę? Jako informatyczny laik poszukiwałem książki, dzięki której otrzymam przegląd praktyk zwinnych, opisanych w przystępny sposób, które można zaimplementować do procesu wdrażania zmian. Książka Agile. Wzorce wdrażanie praktyk zwinnych odpowiada moim potrzebom w tym zakresie.
Najcenniejsza dla mnie i liderów zmian jest część zatytułowana Informacje zwrotne poświęcona praktykom (narzędziom) służącym poszukiwaniu informacji zwrotnej w procesie zmian. Czy może być coś lepszego dla osób skłaniających się do podejścia do zarządzania zmianą ukierunkowanego na informacje zwrotną (Feedback-driven)? W omawianej części znalazłem rozdziały poświęcone spotkaniu początkowemu, grze w planowanie, liście zaległych zadań, porannym spotkaniom, retrospektywie czy radiatorowi informacji.
Dodatkowo każdy z rozdziałów poświęconych narzędziom Agile jest podzielony na podrozdziały:
opisujące w sposób wyczerpujący, każde z narzędzi. Tylko wybierać i korzystać!
Foto główne: flickr.com, Moyan Brenn, Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0)
Szkoła Zarządzania Zmianą
Ul. Pilata 12/2
51-605 Wrocław
Tel. 602 605 952
E-mail: kontakt@zmiana.edu.pl
