Czteroetapowa teoria rozwoju kompetencji przedstawia rozwój menedżerów w zakresie zarządzania zmianą jako procesem obejmujący przejście od nieświadomej niekompetencji do nieświadomej kompetencji. Z punktu widzenia polityki szkoleniowej kadry menedżerskiej niezwykle istotnym etapem tego procesu jest osiągnięcie świadomości własnych potrzeb rozwojowych przez menedżerów.
Teoria rozwoju kompetencji jest często nazywana modelem świadomego zdobywania nowych kompetencji (Conscious Competence Learning Model) lub modelem/teorią czterech etapów kompetencji (The Four Stages of Competence Model/Theory). Teoria ta łączy ze sobą proces uświadamiania sobie potrzeb rozwojowych i proces nabywania (rozwoju) kompetencji.
Omawiana teoria zakłada, że poszczególne osoby są początkowo nieświadome jak mało wiedzą i potrafią, czyli są nieświadomie własnej niekompetencji. Jeżeli rozpoznają swoją niekompetencję, to mogą podjąć decyzję, aby doskonalić albo nabywać pewne umiejętności, a następnie je świadomie wykorzystywać. Z czasem pewne umiejętności są wykorzystywane bez procesu koncentracji (automatycznie), wtedy można mówić o nieświadomej kompetencji. Model teorii kompetencji, zobrazowany jako piramida kompetencji, przedstawiono na rysunku powyżej. Spróbujmy prześledzić proces rozwoju kompetencji na przykładzie zarządzania zmianą.
Menedżer w tej fazie jest nieświadomy tego, że czegoś nie wie bądź nie umie – to stan: „nie wiem, że nie wiem”. Przyczyną takiego stanu jest brak potrzeby lub konieczności posiadania danej umiejętności lub wiedzy dotyczącej zarządzania zmianą. W sytuacji, kiedy firma nie planuje lub nie wdraża zmian, jakimi miałby kierować dany menedżer, nie uświadamia on sobie swego braku kompetencji lub niedostatecznych kompetencji (luki kompetencyjnej).
Co ciekawe, niektóre osoby mogą na tym etapie podważać przydatność umiejętności dotyczących zarządzania zmianą. Etap ten kończy się w momencie, kiedy menedżer uświadomi sobie, iż jest w danej dziedzinie niekompetentny (nie dość kompetentny) i sam dostrzeże potrzebę nabycia nowych umiejętności. Jest to warunek konieczny przed przejściem do następnego etapu.
Uświadomienie sobie luki kompetencyjnej w obszarze zarządzania zmianą może nastąpić przykładowo:
Kiedy menedżer uświadamia sobie brak lub niedostatek wiedzy bądź umiejętności z zakresu zarządzania zmianą, wówczas znajduje się na etapie świadomej niekompetencji, czyli „wiem, czego nie wiem”. Warto pamiętać, że popełnianie błędów lub ponoszenie porażek jest na tym etapie koniecznym składnikiem procesu rozwoju kompetencji. Lepiej, jeżeli popełnianie błędów i diagnoza luki kompetencyjnej przebiega w warunkach bezpiecznych (AC/DC lub sala szkoleniowa) niż w ramach „rozpoznania bojem”, czyli próby wdrażania zmian.
Osiągnięcie świadomej kompetencji w zarządzaniu zmianą wymaga od menedżera uczenia się – czy to formalnego, czy nieformalnego. Często na tym etapie konkretne działanie lub zachowanie wykonywane jest tak, jak wyglądało ono na szkoleniu (naprawdę tak, jak zapamiętał je menedżer). W każdej chwili menedżer jest świadomy podejmowanych działań – tego, co robi. Jest to więc etap „wiem, co wiem” lub „wiem, co potrafię zrobić”. Wykorzystanie umiejętności i wiedzy z zarządzania zmianą na tym etapie wymaga koncentracji oraz sięgania do zakamarków pamięci, książek, notatek lub materiałów szkoleniowych.
Na czwartym etapie rozwoju kompetencji osiąga się stan, w jakim korzystanie przez menedżera z wiedzy i umiejętności staje się nawykowe. Na tym etapie menedżer ma już za sobą doświadczenie w zarządzaniu zmianą tak, że wykorzystanie kompetencji jest rutynowe. Nie musi on już myśleć o kolejnych działaniach w ramach procesu transformacji, ponieważ jest on przechowywany „w nieświadomości” i jest już drugą naturą lidera zmian. Jest to zatem etap „nie wiem, co wiem i potrafię”.
Osiągnięcie najwyższego poziomu rozwoju kompetencji w zarządzaniu zmianą – stanu nieświadomej kompetencji – jest dla menedżera nagrodą za trud nauki i zdobywania doświadczenia, ale staje się również pułapką. Rutynowe korzystanie z wiedzy i umiejętności przez dłuższy czas prowadzi do dezaktualizacji posiadanych kompetencji. Dodatkowo automatyzm działania i zachowań powoduje, że menedżer może nawet nie zauważyć, że znalazł się na etapie nieświadomej niekompetencji. I proces rozwoju kompetencji zaczyna się od nowa…
Foto: Christian Guthier
Szkoła Zarządzania Zmianą
Ul. Pilata 12/2
51-605 Wrocław
Tel. 602 605 952
E-mail: kontakt@zmiana.edu.pl
