Jak z sukcesem wdrożyć zmianę i utrwalić jej efekty

Ostatnie kilka miesięcy pracy nad dokończeniem książki „Zwinnologia” spowodowały, że obecnie nadrabiam zaległości czytelnicze. Właśnie sięgnąłem do newslettera McKinsey&Company i znalazłem tam podcast pod intrygującym tytułem How to implement and sustain organizational change. Blake Lindsay i Nick Waugh rozmawiają z Simonem London’em i tłumaczą, że zarządzanie zmianą to ciężka praca, w ramach której nie można liczyć na magiczne formuły sukcesu. Dodatkowo istotne dla zarządzania zmianą praktyki są rzadziej wykorzystywane niż kilka lat temu. Zatem: jak z sukcesem wdrożyć zmianę?

Deklaracje zamiast działań zabijają zmiany

Specjaliści z firmy McKinsey tłumaczą, że podstawy skutecznego zarządzania zmianą są tak oczywiste i powszechnie znane, że gdyby chcieć o nich rozmawiać z zarządami firm, to można by usłyszeć: „Dziękuję, że zmarnowałeś pięć minut mojego życia opowiadając mi oczywistości”. W czym zatem tkwi problem, powodujący, że wciąż około 2/3 programów i projektów zmian kończy się niepowodzeniem?

Można przedstawić dwa wytłumaczenia: deklaratywność działań oraz spadek powszechności stosowania praktyk wdrażania zmian. A może te dwa wytłumaczenia składają się w jedno?

Popatrzmy na wyniki badań nad zarządzaniem zmianą przeprowadzonych przez McKinsey&Company oraz Szkołę Zarządzania Zmianą (OBZZ-2017).

Źródło: How to implement and sustain organizational change, „McKinsey Podcast” lipiec 2018, https://www.mckinsey.com/

Wykres pokazuje, że menedżerowie zgadzają się, że poczucie własności i zaangażowanie w zmianę (ownership and commitment) to czynnik istotny dla wdrażania zmian (W 2017 roku aż 63% respondentów zgodziło się ze stwierdzeniem: „Przywódcy w organizacji okazują prawdziwe poczucie własności i zaangażowanie w zmianę, aby zrealizować zmiany”).

Czy fakt, że menedżerowie zgadzają się z jakimś stwierdzeniem oznacza, że postępują zgodnie z nim?

Rozdźwięk między deklaracjami a działaniami zauważyliśmy również w naszych badaniach (OBZZ-2017). Przyglądając się wpływowi narzędzi angażowania pracowników w zmiany na sukces zwróciliśmy uwagę na pewną ciekawą, a właściwie groźną sytuację. Otóż spośród firm deklarujących zbieranie informacji zwrotnych od osób doświadczających zmiany (a było takich 88%), tylko 52% osiąga sukces (sukces rozumiany jako realizacja celów zmiany co najmniej na poziomie 8 w skali od 0 do 10). Uznaliśmy, że przyczyną porażek może być powierzchowne, a nie prawdziwe podejście do informacji zwrotnej – nie wystarczy jej zbierać, trzeba z niej wyciągać wnioski i wdrażać działania.

Jak zatem postępować, aby wdrażać zmiany z sukcesem i utrzymać jej rezultaty?

Nie gadaj – działaj

Naszym zdaniem należy okazać prawdziwe zaangażowanie w zmianę, to znaczy nie tylko deklarować, że pewne praktyki są ważne dla sukcesu zmiany. Zamiast deklaracji potrzebne są działania. To po nich, a właściwie po ich rezultatach poznamy prawdziwego zwinnego menedżera i agenta zmiany.

Jak powiedział podczas podcastu Nick Waugh: don’t tell me you’re funny; tell me a joke.

Udostępnij na: